Журнал "Всё для кадровика: просто, практично, полезно"

Журнал "Всё для кадровика" - первый ежемесячный ситуационный сборник кадровых решений. В каждом номере журнала вы найдете: разбор реальных ситуаций с предложением правовых и иных вариантов решения, разъяснение степени ответственности компании, руководителя и специалиста кадровой службы, возможности исправления ошибок; трудовое законодательство, кадровое делопроизводство, управление персоналом.

Журнал "Всё для кадровика" - первый ежемесячный ситуационный сборник кадровых решений. В каждом номере журнала вы найдете: разбор реальных ситуаций с предложением правовых и иных вариантов решения, разъяснение степени ответственности компании, руководителя и специалиста кадровой службы, возможности исправления ошибок; трудовое законодательство, кадровое делопроизводство, управление персоналом.

"Всё для кадровика" - легкий в понимании, удобный в использовании, грамотный в решениях журнал.
Первый кадровый журнал с человеческим лицом!
 

5 причин подписаться на журнал "Все для кадровика"

• Вы получите картотеку кадровых решений, основанных на реальных ситуациях.
• Вы найдёте компромисс между требованиями закона и поручениями начальника: мы предлагаем все возможные варианты решений.
• Вы легко разберётесь в тонкостях кадровых вопросов: мы перевели трудовое законодательство на доступный язык.
• Вы получите удовольствие от нашего журнала: мы делаем его для вас с любовью.
• Вы получите всю необходимую для работы информацию в электронном виде: мы предоставим вам доступ к закрытой части интернет-портала профессионального сообщества кадровиков.

Если нельзя, но очень хочется… можно уволить и при длительном прогуле

Мария Чекалина, эксперт журнала "Справочник кадровика"

Сложно найти работодателя, который хотя бы раз не сталкивался с ситуацией, когда работник не вышел на работу и от него, что называется, ни слуху ни духу. Время идет, работник не появляется, о причине отсутствия ничего не сообщает. Вполне резонно недоумевая, зачем ему "мертвые души" и кто за них будет работать, руководитель вызывает кадровика и просит "разобраться с ситуацией", т. е. уволить беглеца. Кадровик как человек знающий и уважающий законы, начинает объяснять, что так делать нельзя. Предвидя возможные последствия, он пытается убедить начальство не горячиться и подождать.

Но причина отсутствия работника рано или поздно становится известной и, как правило, оказывается далеко не уважительной: запил, загулял, на работу приходить не собирается и никаких объяснений давать тоже. Тут уж гнев начальника едва ли удастся сдержать простыми убеждениями. Решение "УВОЛИТЬ!" неминуемо.

Что же делать нам – кадровикам? Вставать на баррикады с лозунгом "НЕЛЬЗЯ!", подвергая себя риску быть уволенным вместе с тем же работником, или все же исполнить указание руководства и подготовить документы на увольнение? Ведь закон – это закон, а жизнь – это жизнь. Так, может, в жизни... стоит попробовать, если учесть все риски и заранее предусмотреть пути для отступления?

Но для начала вспомним, как закон требует поступить с прогульщиком.

Прогул: увольнение по закону

Увольнение за прогул – это вид дисциплинарного наказания. Процедура его применения четко определена ТК РФ. Однако прежде чем наказывать, проступок работника, т. е. его отсутствие на рабочем месте, необходимо зафиксировать. На практике с этой целью составляется акт. После того как работник появится на работе, его надо с актом ознакомить.

Кроме того, до применения взыскания работодатель должен определить, виноват ли работник в том, что прогулял, и почему он это сделал. Зачем? Нет, не из праздного любопытства. Дело в том, что Трудовой кодекс указывает, что прогулом можно признать только отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. Согласитесь, вряд ли вы станете увольнять сотрудника, пришедшего на работу во второй половине дня, если узнаете, что с утра он отвозил жену в роддом.

Для того чтобы определить, есть ли вина работника в произошедшем, необходимо, чтобы он представил объяснения. А так как работник знать закон не обязан, то Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность затребовать от работника такое объяснение. Времени на раздумье и подготовку объяснительной отводится два рабочих дня. Обратите внимание, даже если работник объяснение не представил, по истечении этих двух дней мы имеем право уволить его за прогул. Для нас главное, чтобы мы смогли доказать, что выполнили требование закона и предоставили работнику возможность объяснить причину его отсутствия на работе.

На основании объяснений работника или акта, который составляется, если работник объяснений не предоставит, издается приказ. И тут важно помнить о сроках. Во-первых, приказ должен быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (время болезни или отпуска не включается в этот срок). Во-вторых, уволить работника можно, если прошло не более шести месяцев со дня совершения прогула.

Выбирая вид наказания для прогульщика – замечание, выговор или увольнение – необходимо учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В течение трех рабочих дней с момента издания приказа об увольнении, не считая времени отсутствия работника на работе, его надо ознакомить с приказом под роспись. Если же работник отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт, а на самом приказе делается соответствующую запись.

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно (он отсутствует либо отказывается ее получать), работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Читайте далее в новом журнале "Все для кадровика" или на его сайте.

Собеседование. Как не поддаться на провокацию?
 

Елена Закаблуцкая, консультант по управлению персоналом, бизнес-тренер

Собеседование при приеме на работу – важная часть бизнес-процессов в организации. Но это еще и обычный человеческий контакт. У каждого кандидата свои характер, взгляды, цели. Кто спорит, что работа с людьми предполагает множество нюансов, которые сложно детально просчитать. И нестандартные случаи – неотъемлемая, хотя, может, и не самая приятная ее составляющая. Так с чем же можно столкнуться на собеседовании? Давайте посмотрим.

"Хороший человек" – не профессия

Задумывались ли вы, что обаятельному человеку приходится в жизни проще? И ошибки чаще прощают, и достоинства нередко преувеличивают. Уж такова особенность нашей психики. Поэтому использование собственного обаяния, т. е. привлекательных черт внешности, характера, манер поведения – один из наиболее распространенных приемов воздействия на собеседника. При подборе персонала это особенно актуально: можно пропустить важный сигнал об опасности или переоценить деловые качества кандидата лишь потому, что он обаятельный человек и умело этим пользуется. На протяжении рабочего дня специалист по подбору персонала много раз подвергается влиянию кандидатов, приходящих на собеседование. Иногда он понимает это сразу, но часто осознание произошедшего приходит позже.

Конечно, возникает желание обвинить сотрудников, занимающихся подбором кадров, в непрофессионализме. Но справедливо ли это? То, что претендент старается произвести на рекрутера позитивное впечатление, нормально – гораздо хуже, когда он этого не делает. И чем сильнее и искушеннее кандидат, тем более тонкие приемы он использует. HR-специалист – не робот. Встретившись с кандидатом незаурядного обаяния, может ему и поддаться.

И все-таки существует грань, зайдя за которую интервьюер теряет способность трезво оценивать собеседника. Важно не пропустить соответствующий сигнал, а именно – внутреннее ощущение у кадровика сильного противоречия: "Очень приятный человек. Но не наш. Но очень приятный. Но не наш. Но…". Подобное состояние конфликта "ума и сердца" вызывает дискомфорт. Значит, велик риск принять решение, которое может потом негативно сказаться на деятельности компании.

Что делать?

Попробуйте следовать этим советам.

Совет 1. Сразу после разговора, по горячим следам, проанализируйте полученный материал. Кстати, бывает, что рекрутер вдруг понимает, что в данном случае не он проводил собеседование, а, наоборот, интервьюировали его, причем весьма искусно.

Совет 2. Не торопитесь с решением. Не берите на себя обязательств, но оговорите сроки, в которые может быть сделано приглашение на следующую встречу. И когда эмоции улягутся, спокойно оцените обстановку.

Совет 3. Проанализируйте слова и действия кандидата, которые относились лично к вам и компании: правда ли, что организация – самая лучшая на рынке? Уверены, что ваш профессионализм как рекрутера настолько хорош, что бросается в глаза каждому в первую же минуту общения? Уместны ли были выражение лица и игривый взгляд соискателя, "пристегнутые" им к деловой встрече, или они больше подходят для ситуации знакомства в клубе или на летнем отдыхе?

Обаяние или умение расположить к себе – замечательное качество, достойное того, чтобы порадоваться за потенциального сотрудника. Но оно не должно "затмить" компетенций кандидата.

"Пожалейте меня, сироту несчастную!"

На встрече со специалистом по подбору персонала некоторые соискатели осознанно или нет давят на жалость. У интервьюера возникает чувство вины за неустроенность кандидата, его неудачи, появляется желание непременно помочь, хотя и в ущерб интересам компании. Непрекрытая манипуляция такого рода сразу обращает на себя внимание рекрутера, вызывая раздражение и стремление прекратить собеседование. Но гораздо чаще соискатель действует тонко – полуосознанно. В таком случае интервьюер в ходе разговора понимает, что претендент не подходит, но его жалко настолько, что просчитываются варианты, как помочь "несчастному". Иногда ему дают еще один шанс, но… спустя время интервьюер горько сожалеет о проявленной слабости.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

О ЧЕМ СОИСКАТЕЛИ ВРУТ В РЕЗЮМЕ?

Читайте далее в новом журнале "Все для кадровика" или на его сайте.

ЕСТЬ ПРОБЛЕМА? ВОТ РЕШЕНИЕ!

Кадровая практика

"Мы идем другим путем!" – вот, пожалуй, самое точное определение этой рубрики. Обычно, когда у кадровика возникает проблема, ему приходится перебирать огромное множество материалов, чтобы выбрать то рациональное зерно, которое относится именно к конкретному случаю. У нас же все иначе! Мы берем вашу проблему (только, друзья-товарищи, для этого, будьте добры, их нам подкидывать!) и предлагаем ее решение. Причем со ссылками на закон, необходимыми документами и рекомендациями HR-специалистов.

Я ЗНАЮ, КАК ПРАВИЛЬНО

Мастер-класс

Ведущие эксперты рынка делятся секретами мастерства.

ЧТО НАПИСАНО ПЕРОМ... ИЛИ КАК ОФОРМИТЬ ИДЕАЛЬНЫЙ ДОКУМЕНТ

Кадровое делопроизводство

Труд кадровика – это прежде всего работа с людьми. И мы с вами это прекрасно понимаем. Но очень часто сотрудники отдела кадров буквально утопают в огромном количестве документов, которые нужно оформить, исправить, подшить, сохранить, сделать копии...

В "море" кадровой документации особенно сложно плыть новичку – тут и "айсберги" приказов, и "бермудские треугольники" объяснительных записок, и "цунами" заявлений работников, и "тропическая экзотика" вроде номенклатуры дел или акта об уничтожении испорченной трудовой книжки (знать бы еще, как он выглядит)...

Даже опытный "капитан судна" нет-нет, да и задумается: а правильно ли я пишу? Ну как потом на проверке ошибки выявят – и исполняй после этого предписания, пиши очередные бумаги...

Предлагаем всем – и неопытным "юнгам" и "старым морским волкам" – так необходимый в плавании компас, или, если хотите, навигатор по морю кадрового делопроизводства.

ОШИБСЯ? ПОМОЖЕМ ИСПРАВИТЬ

Пошаговые инструкции по исправлению недочетов в кадровых документах

Сложно найти человека, который никогда в жизни не совершал бы ошибок. В кадровой работе они тоже случаются (нечаянно, а порой и намеренно). И вот тут бывает важно не только вовремя заметить проблему (желательно до того, как на нарушение укажет суд или ГИТ), но и грамотно ее исправить. В этой рубрике мы будем вам рассказывать, как восстановить на работе незаконно уволенного, как исправить запись в трудовой книжке, как отменить приказ о переводе...

В ЭТОМ МЕСТЕ СТАВИМ ТОЧКУ

Арбитром в споре кадровиков выступает эксперт

Что мы делаем, если возникает какой-то срочный вопрос, а штудировать законы в поисках единственно правильного решения нет времени? Конечно, берем "помощь друга", то есть обращаемся к коллегам. Профессиональные форумы в Интернете весьма распространены, а их участники с большой охотой готовы поделиться знаниями. Но всегда ли можно слепо доверять таким подсказкам? Как найти рациональное, а главное с правовой точки зрения верное, решение? С выбором помогут наши эксперты.

ВЕЛЕНО? ИСПОЛНЯЙ!

Правовые и не только способы выполнения заданий руководства

Случается ли, что руководитель спрашивает вас, можно или нельзя поступить с работником так, как он хочет? Ставится задача, ну например, кого-то уволить, и начальство мало волнует, как вы будете это исполнять. Мы беремся помогать вам решать такие "ребусы". Есть законный способ? Прекрасно, разъясним, как нужно сделать. Не получается четко по закону? Рассмотрим другие варианты. Нет законного способа – разберем даже незаконный подход, но при этом оговорим возможные последствия, как для вас, так и для руководителя.

ОПЫТ: МОЖНО ПРИМЕНЯТЬ

Опыт коллег + его экспертная оценка

Хорошо, когда можно не "набивать шишки" самому, а поучиться на чужих ошибках или воспользоваться удачным решением проблемы. Ваши коллеги уже поделились опытом. Кстати! Применять его можно смело – экспертная оценка проведена.

А ЧТО ОНИ ИМЕЛИ ВВИДУ?

Смысл закона разъясняют эксперты

Наверное, каждый, кто хоть раз открывал какой-нибудь правовой документ, задавался вопросом: "Ну кто пишет эти законы?!" И действительно, иногда несколько раз нужно прочитать ту или иную норму, прежде чем понять, что же законодатель имел в виду и что хотел этим сказать. Да, есть такая профессия – юрист. Это человек, которого как минимум 5 лет учили читать, анализировать, толковать и применять закон. А среди вас, уважаемые кадровики, много юристов? А часто ли вы можете просто так зайти в юридическую службу (даже в наилучшем варианте – когда она есть в организации) и попросить разъяснить вам то или иное положение Трудового кодекса?.. Насколько известно, это не так просто.

Мы решили вам помочь: будем "разбирать по составу" сложные формулировки закона и разъяснять, как их применять на практике.

САМ СЕБЕ ИНСПЕКТОР

Практикум кадровика

Нравится ли вам сдавать экзамены? Наверняка не очень. Но работа с персоналом ежедневно подкидывает нам все новые и новые "экзаменационные билеты". Вот только оценивать наши ответы и решения зачастую приходится госинспекторам труда или судьям. И если кадровик получит двойку, переэкзаменовка будет дорого стоить: исправление ошибок, возмещение вреда, уплата штрафов.

Так давайте хорошо подготовимся! Решите задания и посмотрите на свои ответы взглядом настоящего инспектора ГИТ. Наши подсказки помогут вам проверить себя.

HR-СХЕМЫ БЕЗ ПРОБЛЕМЫ

Управление персоналом

Управление персоналом – наука сложная и ответственная. Ведь управлять-то приходится людьми! Мы и тут придем вам на помощь. Разбирая HR-схемы по составу, не оставим никаких шансов "тайным ловушкам" и "подводным камням". С нами этот трудный предмет станет легким и увлекательным.

Редакция

	Лидия Потапова юрист, канд. юрид. наук, эксперт-директор Центра развития кадровых технологий, опыт преподавательской работы в МГЮА 6 лет, главный редактор
	Солоха Татьяна Владимировна ведущий редактор ЗАО "МЦФЭР"\Центр кадровых технологий\Редакция журнала "Справочник кадровика" и приложений
	Вера Калинина корректор
	Юлия Прыкина арт-директор
	Александр Крижановский верстка
	Иван Железняк верстка
	Екатерина Исламова технический редактор
	Елена Романенко клиент-менеджер (495) 937-90-80 доб. 5710, e-mail: eromanenko@mcfr.ru
	Оксана Минкова клиент-менеджер (495) 937-90-80 доб. 5730, e-mail: ominkova@mcfr.ru

Эксперты

канд. истор. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской академии правосудия
 

юрист, специалист по кадровому делопроизводству Центра развития кадровых технологий, опыт кадровой работы 7 лет
 

юрист, советник государственной гражданской службы III класса, специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт работы в судебных органах и сфере правового консалтинга 7 лет
 

консультант по управлению персоналом, бизнес-тренер
 

канд. юрид. наук, ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ
 

магистр практической психологии Московской школы экономических и социальных наук, "MA in Counsilling" Манчестерского университета (Великобритания), главный редактор журнала "Справочник по управлению персоналом"
 

юрист, ведущий специалист по кадровому делопроизводству Центра развития кадровых технологий, опыт работы в сфере правового консалтинга 8 лет
 

юрист, канд. юрид. наук, эксперт-директор Центра развития кадровых технологий, опыт преподавательской работы в МГЮА 6 лет, главный редактор журнала "Справочник кадровика", "Все для кадровика: просто, практично, полезно"
 

юрист, ведущий специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт работы в сфере правового консалтинга 8 лет
 

юрист, специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт руководства кадровой службой 12 лет